补休是否算全勤，主要看公司规章制度或劳动合同的约定。若制度明确补休不影响全勤，补休后员工可视为全勤并获全勤奖；若规定全勤需当月无任何缺勤（含补休），则补休可能无法达标。基于加班调休的补休，且公司制度未排除其全勤资格的，通常不影响全勤认定。
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补休时认定全勤存在法律风险：
1、制度不明风险：若公司未明确补休与全勤的关系，易引发争议。例如员工加班补休后，公司以“当月有休假”拒发全勤奖，而员工认为补休是合法权益，此时因制度模糊易产生劳动纠纷。
2、制度违法风险：若公司规章制度未经民主程序制定或未公示，即便规定补休不算全勤，该制度也可能无效。例如公司单方面制定的补休影响全勤制度，未经职代会讨论且未告知员工，员工主张全勤奖时，公司制度可能不被仲裁或法院认可。
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补休是否算全勤，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条分析。该法条要求用人单位依法建立完善劳动规章制度，涉及劳动报酬（含全勤奖）的制度需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并公示或告知员工。若公司制度明确补休不影响全勤且已公示，补休算全勤；若制度规定补休属于缺勤情形且合法制定公示，补休可能不算全勤。因此，补休是否算全勤需以公司合法有效的制度或合同约定为准。
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补休是否算全勤还受以下特殊情况影响：
1、双方协商一致：若员工与公司就补休是否影响全勤达成书面协议，协议约定优先于公司一般制度。例如员工因特殊原因补休，与公司约定不影响全勤奖发放，此时补休应算全勤。
2、法定节假日加班调休：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，法定休假日加班需支付三倍工资，不得用补休替代。若公司在法定节假日加班后安排补休，补休本身不合法，员工可主张补休无效，全勤奖不应被扣除。
3、公司制度冲突：若公司不同文件对补休与全勤规定冲突（如员工手册规定算全勤，考勤管理办法规定不算），应优先适用对劳动者有利的规定，即补休算全勤。

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