工伤后单位降薪降岗，可能带来法律风险，以下为您举例说明：1、诉讼时效风险：主张权利的时效为知道或应当知道权利被侵害之日起1年。例如，工伤职工2023年1月1日知悉降薪降岗，但2024年2月1日才申请仲裁，已超1年时效，仲裁委可能驳回申请，导致权益无法通过仲裁维护。2、经济损失风险：调岗降薪会减少收入、影响生活质量。比如，原月工资8000元，调岗后降至5000元，每月少3000元，长期将造成较大经济压力。
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工伤后单位单方面降薪降岗是否合法，需结合法律规定和具体情况判断：-一般情况：单位未经劳动者同意单方面降薪降岗不合法。-停工留薪期内：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工停工留薪期内原工资福利待遇不变，单位降薪降岗属违法。-评残后不能从事原工作：用人单位可协商调岗，但调薪需与新岗位适应，不得随意降低。单位未协商一致、强制降薪降岗仍违法。-协商一致且书面形式：若双方协商一致并以书面形式变更劳动合同（各执一份），降薪降岗合法。
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面对工伤后单位降薪降岗，错误操作可能影响权益维护，需特别注意：1、忽视证据收集：部分工伤职工未及时保存调岗降薪通知、工资记录等证据，维权时因缺乏证据难以证明单位违法，维权困难。2、消极不及时维权：部分职工认为是小事或怕冲突而默默忍受，未及时协商、投诉或仲裁，可能超过仲裁时效，丧失法律维权机会。3、盲目签署文件：在单位要求降薪降岗时，未仔细阅读文件便签署，一旦签署可能被视为双方协商一致，难以再主张单位行为违法。如果您不清楚如何正确应对，欢迎随时咨询我，我会为您提供解答。
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针对工伤后单位降薪降岗是否合法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条分析：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同约定内容，变更应采用书面形式，且文本由双方各执一份。”工伤后的岗位和工资待遇属于劳动合同重要内容，单位降薪降岗必须与职工协商一致，且采用书面形式。若单位单方面降薪降岗，未满足“协商一致”和“书面形式”这两个法定条件，即违反上述法律规定，行为不合法。

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