合同工病假工资处理会受特殊情况或例外情形影响，具体如下：
1. 协商一致调整：用人单位与合同工协商确定的病假工资标准，若不低于当地最低工资标准的80%，则按协商标准执行，且不得低于法定下限。
2. 地方特殊规定：部分地方政府会针对合同工病假工资制定特殊规定（如按工作年限定比例），例如某地方规定工作满5年的合同工按本人工资70%支付，且不低于最低工资80%，此时应优先遵循地方特殊规定。
3. 病假期间兼职：合同工病假期间从事其他有收入工作，用人单位可能据此降低或拒付病假工资，具体处理需结合当地法规和单位规定，结果可能存在不确定性。
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合同工病假期间有权获得工资，法定标准不低于当地最低工资标准的80%，具体还需结合以下情况：
1. 地方特殊规定：若地方对病假工资有特殊规定（如按工作年限定比例），则优先按地方规定执行。
2. 协商调整标准：若双方协商确定的病假工资标准不低于最低工资80%，则按协商标准支付。
3. 医疗期转换：病假超过一定期限转为医疗期的，工资支付比例需按医疗期相关规定调整。
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合同工病假工资存在法律风险，具体表现为：
1. 经济损失风险：用人单位未按规定支付病假工资（如低于最低工资80%），会导致合同工收入减少，影响生活质量。例如某地区最低工资2000元/月，用人单位仅支付1000元/月，低于法定标准1600元，每月造成600元损失。
2. 证据链风险：若缺乏有效医疗证明或工资支付记录，主张病假工资时可能无法举证。例如无法提供正规病假证明、工资条等，主张可能不被仲裁或法院支持。
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处理合同工病假工资时，需注意以下常见错误操作：
1. 未及时提交正规病假证明：病假期间未按时提交或提交非正规医疗机构证明，导致用人单位以无法证实病假事实为由拒付或不足额支付工资，主张依据不足。
2. 忽视与用人单位沟通协商：发现病假工资低于法定标准时，未先沟通协商直接投诉或仲裁，可能激化矛盾，错过协商解决机会。
3. 未保留完整证据：未妥善保存工资条、劳动合同、病假证明等，纠纷时难以举证，可能导致维权失败，无法获得应得工资。
若您存在上述错误操作或疑问，可咨询我为您提供解答和建议。

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